Problemas financieros, malas inversiones y peleas entre socios, hemos escuchado muchos fuckups a trav√©s de los a√Īos, pero si tenemos que apuntar uno de los m√°s comunes y perjudiciales: una mala o inexistente cultura organizacional es uno de ellos.

Por eso hemos tratado constantemente de construir la nuestra. Desde un simple almuerzo semanal con todos los miembros del equipo; los FUN Friday, una junta cada viernes donde platicamos de temas interesantes que no tengan que ver en absoluto con el trabajo; hasta iniciativas m√°s elaboradas, como un retiro de fin de a√Īo en las playas de Belice.

Por eso hemos tratado constantemente de construir la nuestra. Desde un simple almuerzo semanal con todos los miembros del equipo; los FUN Friday, una junta cada viernes donde platicamos de temas interesantes que no tengan que ver en absoluto con el trabajo; hasta iniciativas m√°s elaboradas, como un retiro de fin de a√Īo en las playas de Belice.

El staff en los Headquarters crece a la par del movimiento global y los equipos -cada vez más autónomos- necesitan algo que funcione como una guía para la toma de decisiones.

El staff en los Headquarters crece a la par del movimiento global y los equipos -cada vez más autónomos- necesitan algo que funcione como una guía para la toma de decisiones.

Durante los primeros a√Īos, el Fuckup Manifesto sirvi√≥ como una gu√≠a para el equipo. Fue la primer piedra del movimiento y orient√≥ al reci√©n formado equipo global. Pero como tal vez muchos sepan, lo que funcion√≥ para un equipo de 2 a 5 personas, no necesariamente funciona cuando el equipo se convierte de entre 10 a 15 personas, 50 o 70, y as√≠ sucesivamente.

Durante los primeros a√Īos, el Fuckup Manifesto sirvi√≥ como una gu√≠a para el equipo. Fue la primer piedra del movimiento y orient√≥ al reci√©n formado equipo global. Pero como tal vez muchos sepan, lo que funcion√≥ para un equipo de 2 a 5 personas, no necesariamente funciona cuando el equipo se convierte de entre 10 a 15 personas, 50 o 70, y as√≠ sucesivamente.

Teníamos que evolucionar.

Nuestro proceso

 

Lo primero fue ver que est√°n haciendo las grandes empresas: Netflix, Google, Facebook. Sin embargo, nos preguntamos si su cultura era fuerte s√≥lo por el hecho de tratarse de grandes compa√Ī√≠as exitosas, as√≠ que redefinimos nuestros conceptos que ten√≠amos y dise√Īamos un proceso donde todas las voces sean escuchadas en √≠ntimas sesiones de trabajo. Organizamos cuatro sesiones de cuatro miembros cada una, una mesa donde mezclamos las opiniones y visiones de fundadores y co workers, de miembros en Mallorca y la de Ciudad de M√©xico. Roles y perspectivas distintas fueron clave para la apertura de cada uno de nosotros.

También preguntamos a cada miembro del equipo cosas como:

  • Cu√©ntanos un momento significante que hayas experimentado al trabajar aqu√≠. ¬ŅQu√© sucedi√≥? ¬ŅPor qu√© es significante para ti?
  • Si pudieras elegir 3 palabras para describir al equipo de Fuckup Nights, ¬Ņcu√°les ser√≠an?
  • ¬ŅPor qu√© ser√° recordado Fuckup Nights en el futuro?

Fuckuppín sosteniendo nuestro Disruptor Foundation Fellow Award

Y nos dimos cuenta de la importancia de compartir, desde historias, hasta chistes locales. Ejemplos de esto, son los FUN Fridays, donde la confianza hacia el equipo generó que se compartieran experiencias y decisiones personales, momentos donde hemos tenido conversaciones difíciles con personas dentro y fuera del equipo.

O los chistes locales, como la llegada de la bizarra mascota de la oficina – ‚ÄúFuckup√≠n‚ÄĚ – comprada rescatada en una venta de garage de una iglesia; o la teor√≠a de que Jason (nuestro querido miembro en Ottawa) es una creaci√≥n de nuestro imaginario colectivo porque nunca nadie lo ha visto en persona.

Con esto en sus manos, los facilitadores (gracias Ile y Pepe) armaron 5 grandes categorías para agrupar todo lo que escucharon y luego formularon frases que describen de manera fuckupera (es decir, divertida y profunda) el espíritu de cómo hacemos las cosas.

¬ŅQu√© obtuvimos?

No podemos evitar ser auténticos y abiertos.

Adoptamos una postura porque somos parte de algo m√°s grande que nosostros mismos.

Creemos que el sentirse realizados viene de desarrollar nuestras capacidades para tener impacto.

Buscamos ser vulnerables y auto conscientes para crear vínculos.

Asumimos que la gente hace siempre lo mejor que puede.

Seguimos creciendo, contratando y buscando maneras de mantener este movimiento lo más humano posible, vulnerable y auténtico.

Sabemos, gracias a tantos fuck ups, que la cultura organizacional lo es todo. lml

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