Muy lejos estamos de aquellos tiempos donde las personas entraban a un trabajo y permanecían en él toda una vida.
-”Por sus 40 años de servicio le entregamos este ramo de flores y estos chocolates. Un aplauso para nuestra querida Angélica”. Yo estaba sentada presenciando este evento, celebrando los 40 años de servicio en una misma empresa, donde le agradecían a una colega con flores y chocolates, mientras yo solo pensaba ”Esto no es para mí. Tengo que salir de aquí”.
Muy lejos estamos de aquellos tiempos donde las personas entraban a un trabajo y permanecían en él toda una vida. Al menos, las nuevas generaciones (GenX, Millennials y GenZ) ya no queremos eso para nuestras vidas, y no es extraño ver que, hoy en día, las personas cambien de empleo cada 2-3 años en busca de mejores oportunidades.
Pero este ‘turnover’, si bien es bueno para las y los profesionales que buscan mejorar su calidad de vida y su desarrollo de carrera, no es tan bueno para las empresas que deben dedicar recursos en nuevos onboardings, lo cual termina siendo más caro que mantener a su talento.
Mehan et al. (2019) encontró que sobre el 77% de empleados dejan sus empleos por falta de oportunidades de desarrollo de carrera, equilibrio entre trabajo y vida, compensaciones y beneficios, características del empleo, y comportamiento de gerencias. Más del 38% de éstos, generalmente renuncian a sus empleos dentro del primer año.
Y esta situación es incluso más alarmante con la gente más joven. Se estima que alrededor de la mitad de empleados jóvenes (GenZ) renunciarán a sus empleos en los próximos 2 años. Una encuesta de Deloitte en el 2019 reveló que:
Si bien el dinero y los beneficios son los principales factores que influyen para retener y atraer al talento, los profesionales desean tener desafíos constantes, aprendizaje continuo y programas de desarrollo de carrera.
Una encuesta hecha por Gallup mostró que las oportunidades de crecimiento profesional mueve al 87% de los millennials. Esto significa que las empresas que entregan oportunidades de upskilling y reskilling tienen mejores chances de atraer al talento. Pero, ¿Qué significan relamente upskilling y reskilling?
Upskilling es enseñar a profesionales nuevas habilidades y competencias para optimizar su desempeño en su cargo, mientras que reskilling busca entrenar o desarrollar habilidades para asumir un nuevo cargo o rol dentro de la empresa.
En la vida me he encontrado con personas que he escuchado decir: ‘para qué gastar en entrenamiento o cursos, si después, cuando sepa, se va a ir de la empresa’. Bueno, claramente por ese mismo pensamiento y creencias es que el talento se irá de la empresa, y en ese caso no hay estrategia que pueda ayudarle.
Es tarea de cada persona en un cago de management escuchar a sus colaboradores, entender cuáles son sus habilidades, cuáles desean desarrollar y saber dónde se ven profesionalmente dentro de 5 años. La comunicación es primordial para poder definir cuál de las estrategias utilizar: upskilling para mejorar desempeño, o reskilling si la o el profesional desea movilidad dentro de la empresa hacia otro cargo.
En resumen, para poder definir una buena estrategia para retener a tu equipo, primero debes escuchar, mantener una comunicación fluida y evaluar constantemente las fortalezas y debilidades de cada persona para ayudarles a mejorar sus propios procesos (upskilling). La cultura de empresa también juega un papel importante, y permitir la movilidad interna (reskilling) a otros equipos o cargos, es fundamental para que tus colaboradores sientan que tienen 'un futuro' dentro de la empresa.
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Fuentes:
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Este artículo apareció originalmente en el blog de Get On Board.
Editado por
Raquel Rojas
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