Andrea no lo podía creer. Se acababa de anunciar a nivel regional que su jefe directo se retiraba muy pronto de la empresa y que la posición quedaría abierta. Rápidamente pasó de la sorpresa a la confusión. ¿Cómo es que apenas se enteraba? ¿No la habían contratado específicamente para ocupar esa posición apenas se retirara su jefe?

Inmediatamente llegó un sentimiento de fracaso, frustración y vergüenza. El líder regional compartía esa sorpresa, no esperaba que Andrea desconociera que posiblemente no asumiría el puesto. Otros mandos en la empresa ni siquiera la ubicaban.

Algunos años atrás, Andrea tenía ya una trayectoria prometedora en el sector público. Aunque estaba orgullosa de su influencia en política pública y negociaciones de política exterior, sentía que estaba estancada y que necesitaba un nuevo reto profesional.

Los astros se alinearon cuando la buscaron headhunters para asumir una posición importante. El proceso de entrevistas fue exhaustivo y estresante. Interminables y numerosas entrevistas con el que sería su jefe directo, mandos en la región, en el país y otras más con posiciones globales.

Quien sería su manager directo le expresó su preocupación por encontrar al candidato indicado, una figura con liderazgo y muy preparada para reemplazarlo luego de su jubilación. Andrea estaba intimidada por el calibre del reto, pero confiaba en sus habilidades y el entusiasmo era más fuerte que el temor.

Finalmente, el trabajo fue suyo. Para ella fue un nuevo comienzo como el inicio de clases, con ese olor a útiles nuevos y zapatos relucientes.

“Y duró poco ese brillo porque no habían pasado ni dos semanas y me quedó claro que mi nuevo jefe no me había seleccionado. Sus jefes habían decidido y él no estaba dispuesto a enseñarme, escucharme ni ser mi mentor.”

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Con el tiempo Andrea fue ganando experiencia y abarcaba más funciones de la posición, sin embargo su jefe no reconocía sus logros y algunos los firmaba bajo su nombre.

Entre sus funciones, Andrea tuvo la oportunidad de liderar un proyecto independiente de su puesto para el impulso de las mujeres dentro de la organización. Su jefe opinaba que “Si las mujeres necesitan un grupo de atracción y desarrollo de talento, es porque algo les falta.” something. “

Tal vez no les falta , si no que les sobran prejuicios. De acuerdo a un reporte de McKinsey, las oportunidades de ascenso o contratación, varían dependiendo del género. Para los hombres, estas oportunidades aparecen basándose en su potencial, mientras que para las mujeres, se basan más en su experiencia e historial.

En cada revisión, recibía siempre los mismos comentarios, “no se puede trabajar con alguien así”, “te faltaba liderazgo e innovación''. No recibía comentarios constructivos. Entonces el síndrome del impostor empezó a hacerse más real. Poco a poco. Andrea perdía seguridad y confianza en sí misma.

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“El proceso fue en gotas tóxicas diarias bien administradas. Esto es frecuente en vínculos cercanos(...) No es una agresión abierta. Es un proceso invasivo, progresivo, como un hongo.”

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Andrea estaba sufriendo un tipo de gaslighting. Un fenómeno donde la víctima duda de su realidad gracias al agresor y pone en tela de juicio su propia percepción. Un fenómeno en el trabajo, que es reconocido por la National Bully Helpline de Reino Unido.

Y así fue como Andrea se enteró, por otros medios y al igual que toda la región, sobre la tan esperada jubilación de su jefe y la noticia de que eso no garantizaba su ascenso.

Un ascenso por el que había trabajado y esperado por 4 años.

Una de las personas clave para ese ascenso no la conocía siquiera porque nunca tuvo el respaldo oficial de su jefe directo. Quien además siempre fue muy vocal expresando su escepticismo sobre las capacidades de Andrea.

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“Estoy absolutamente segura de que esa duda no hubiera ocurrido si en mi lugar hubiera estado un hombre y quizá de mayor edad.”

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Andrea estaba encontrándose ante las puertas de aquel embudo de ascenso profesional que se encuentran las mujeres. Un fenómeno global donde los ascensos a puestos senior se reducen en un 26% y luego a un 14% a puestos en comités ejecutivos. Explicando el 2% y 3% de mujeres CEO en las empresas más importantes de acuerdo a Fortune 500.

A esas alturas, Andrea ya convencida de que no estaba hecha para ese puesto, decidió pretender que estaba segura de merecer el ascenso y se aferró a sus redes de apoyo. Entonces decidió emprender una de las investigaciones más importantes de su vida: Descubrir si era o no una impostora.

Se había dado cuenta que la retroalimentación de su jefe no era la única que necesitaba. Y decidió tener una ronda de conversaciones difíciles. Programó reuniones con directores, ejecutivas y ejecutivos del mismo rango de su jefe, les expuso su interés en asumir la función y les pidió que le dijeran lo que consideraban necesario para lograrlo.

“Dejé de preocuparme entonces por lo que era imposible cambiar, mi edad y ser mujer. Y con toda la información que recabe arme un plan de acción para cambiar las percepciones que sí podía cambiar.”

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Aceptó más invitaciones para hablar en público, escribió artículos especializados y se involucró en otros proyectos que requerían más liderazgo. Había empezado, sin saberlo, su campaña para asumir el puesto.

Una actitud que llegó a oídos de todos esos mandos que desconocían su existencia. Y que le valieron la decisión final de ser ella quien reemplazara a su jefe.

“La persona que tomaría la decisión me dijo que había escuchado cosas muy buenas de mí y que como a él le habían dado muchas oportunidades a lo largo de su carrera profesional, le daba mucho gusto darme una a mi.”

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Andrea nos compartió esta historia durante una charla en un evento privado de Fuckup Nights. Puedes escuchar esta historia de su viva voz aquí y conocer cómo llevar historias como esta a tu empresa acá.

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